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員工入職10天即遭解雇!只因謊報這個數字…

來源:工人日報 時間:2020-06-30 作者:蕭山招聘網 瀏覽量:

案例:


2018年7月16日,楊某經過獵頭推薦、單位面試等環節,成功入職公司,擔任市場客服部產品經理。入職當天,楊某簽署了《產品經理崗位說明書》,確認已閱讀并知曉該崗位工作內容及錄用條件。


然而,入職才第10天,人事經理就通知楊某面談解除勞動合同事宜。人事經理認為,公司在發布產品經理招聘信息時,原本是要求5年互聯網工作經歷。面試時楊某說有3年互聯網從業經歷,但公司認為楊某其他各方面條件都不錯,因此便降低了年限要求,在崗位說明書中亦做了相應調整。說明書上,楊某也簽名確認過。


而經過公司調查,楊某的互聯網從業經歷未達3年,還隱瞞了另3段短期就業經歷,這些信息與就業證所述不符。隨后,公司向楊某發出電子郵件,告知因楊某試用期內被證明不符合錄用條件,公司決定于2018年7月26日解除雙方的勞動合同。


楊某不滿公司的決定,于是向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求公司恢復勞動關系,并支付其2018年7月27日至勞動關系恢復之日的工資。本案經過了仲裁、一審、二審階段。


結果:


? 勞動仲裁:裁令公司與楊某恢復勞動關系, 并支付楊某2018年8月1日至裁決生效之日的工資。

公司不服裁決,遂向法院提起訴訟。


? 一審法院:以在試用期被證明不符合錄用條件的,用人單位可解除勞動合同為由,判決公司無需與楊某恢復勞動關系,無需支付楊某2018年8月1日至仲裁裁決生效之日止的工資。

楊某不服一審判決,向二審中院提起上訴。


? 二審法院:楊某簽字確認的崗位說明書任職要求中明確載明,楊某所從事崗位需“有過至少3年互聯網公司經歷”。

此外,根據崗位說明書等在案證據,可以顯示雙方在初步達成建立勞動關系合意的情況下,公司雖調整了5年經歷的條件,但仍將在互聯網公司工作的相關年限納入對楊某的履歷要求,而楊某未提供有效證據證明公司實際對其無上述履歷要求。


最終,二審法院駁回上訴,維持原判。公司無需與楊某恢復勞動關系,也無需支付其2018年8月1日至仲裁裁決生效之日止的工資。


《勞動合同法》第八條明確規定:“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明?!?/span>


如果勞動者入職時不按要求如實說明,

會有什么后果呢?


我們先來看看法律規定~


根據《勞動合同法》第二十六條的規定:“下列勞動合同無效或者部分無效:(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同......”

《勞動合同法》第三十九條規定:“勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的......”


因此,如果勞動者入職時使用欺詐手段,導致用人單位在違背真實意思下訂立的無效勞動合同,用人單位可以解除并無需支付補償。但值得注意的是,用人單位在行使這一解除權時不得損害職工合法權益,因此要同時滿足以下條件:

一、勞動者實施了欺詐行為。首先,勞動者的欺詐手段既包括了提供假簡歷、假身份、假經歷等欺詐行為,也包括勞動者隱瞞與勞動合同直接相關的基本情況等行為。

二、勞動者的欺詐行為足以導致公司陷入錯誤認識,違背真實意思簽訂勞動合同。這要求勞動者的欺詐內容與公司的錄用條件具有關聯性。例如,公司招聘銷售經理,需要有五年以上銷售經驗,勞動者對此提供了虛假的五年銷售經歷,讓公司信以為真簽訂了勞動合同。

三、勞動者在主觀上存在故意,表現為明知該陳述存在虛假成分,仍然希望或放任結果的產生。

四、如用人單位在公司規章制度中明確規定了相應欺詐行為的責任,需要證明該規章制度已經通過民主程序制定并向勞動者公示。

對于部門經理、總監等重要崗位的招聘,用人單位應當對勞動者的學歷信息、工作履歷信息進行背景調查,以核實員工履歷的真實性。


另外,如勞資雙方對此產生爭議,需要由用人單位承擔舉證責任,證明解除勞動關系已滿足上述條件。


《勞動合同法》第三條規定:“訂立勞動合同,應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則?!?/span>


其實,誠實信用不僅在原則中得以體現,在具體要求上,《勞動合同法》也對勞資雙方提出了誠實信用的要求:例如,對于用人單位而言,在招用勞動者時,應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬,以及勞動者要求了解的其他情況;對勞動者而言,應當向用人單位如實說明與勞動合同直接相關的信息。

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